LÊ THANH HUYỀN
Học viên Trường Đại học Khoa học, Đại học Thái Nguyên
TRẦN THỊ HỒNG
Trường Đại học Khoa học, Đại học Thái Nguyên

Tóm tắt: Trong bối cảnh các cơ sở y tế công lập triển khai cơ chế tự chủ tài chính, việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức y tế trở thành nhiệm vụ cấp thiết nhằm duy trì chất lượng và hiệu quả hoạt động khám chữa bệnh. Nghiên cứu này khảo sát, phân tích thực trạng tạo động lực làm việc thông qua công cụ tài chính tại Bệnh viện Đa khoa thành phố Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng. Kết quả cho thấy, mặc dù các chính sách tiền lương, phụ cấp và chế độ đãi ngộ được triển khai khá đầy đủ, song mức thu nhập thực tế còn thấp, chưa tương xứng với áp lực công việc. Từ đó, nghiên cứu đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng công cụ tài chính trong bối cảnh tự chủ.

Từ khóa: Động lực làm việc; Tạo động lực làm việc; Viên chức y tế, Bệnh viện, thành phố Thuỷ Nguyên.

Abstract: In the context of public health facilities implementing financial autonomy, creating motivation for health workers has become an urgent task to maintain the quality and efficiency of medical examination and treatment activities. This study surveys and analyzes the current situation of creating motivation through financial tools at Thuy Nguyen General Hospital, Hai Phong City. The results show that although salary, allowance and welfare policies are implemented quite fully, the actual income level is still low, not commensurate with the pressure of work. From there, the study proposes specific solutions to improve the effectiveness of using financial tools in the context of autonomy.

Keywords: Work motivation; Creating work motivation; Medical staff, Hospital, Thuy Nguyen city.

1. Đặt vấn đề

Trong bối cảnh đổi mới cơ chế hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập theo hướng tự chủ, các bệnh viện công đang đối mặt với yêu cầu nâng cao hiệu quả quản trị, chất lượng dịch vụ và năng lực cạnh tranh. Tại Việt Nam, chủ trương giao quyền tự chủ cho bệnh viện không chỉ nhằm giảm gánh nặng cho ngân sách nhà nước, mà còn đóng vai trò như một động lực thúc đẩy các cơ sở y tế khai thác tốt hơn nội lực, sử dụng hiệu quả nguồn lực hiện có và nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe nhân dân. Tuy nhiên, quá trình này cũng đặt ra không ít thách thức, nhất là trong việc duy trì và phát triển đội ngũ viên chức y tế (VCYT) - lực lượng then chốt trực tiếp đảm nhận hoạt động chuyên môn. Trong đó, vấn đề tạo động lực làm việc (TĐLLV) thông qua các công cụ tài chính như lương, phụ cấp, thu nhập tăng thêm và chế độ đãi ngộ ngày càng trở nên quan trọng. Tại Bệnh viện Đa khoa thành phố Thủy Nguyên (BVĐK thành phố Thủy Nguyên), việc nghiên cứu, đánh giá hiệu quả các công cụ tài chính nhằm tạo động lực cho đội ngũ VCYT là rất cần thiết, góp phần hoàn thiện mô hình quản trị nhân lực y tế trong điều kiện tự chủ hiện nay.

2. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng nhằm đảm bảo tính toàn diện và khách quan trong thu thập, xử lý dữ liệu. Cụ thể, phương pháp nghiên cứu tài liệu được sử dụng để tổng hợp cơ sở lý luận và các quy định liên quan đến cơ chế tự chủ, chính sách tài chính và TĐLLV trong ngành y tế. Bảng hỏi khảo sát được triển khai với đội ngũ VCYT tại BVĐK thành phố Thủy Nguyên, dữ liệu xử lý bằng phần mềm Excel.

3. Kết quả nghiên cứu

3.1. Cơ sở lý luận

3.1.1. Một số khái niệm liên quan

a. Viên chức ý tế

VCYT là những cá nhân làm việc trong các cơ sở y tế công lập, được tuyển dụng theo chế độ viên chức (VC) và thực hiện nhiệm vụ chuyên môn về khám chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe nhân dân (Nguyễn Văn An). Theo Trần Thị Bích, VCYT không chỉ giỏi chuyên môn mà còn cần có đạo đức nghề nghiệp, góp phần xây dựng niềm tin xã hội. Lê Văn Cường cho rằng VCYT cần được bảo đảm quyền lợi theo pháp luật. Như vậy, VCYT là lực lượng nòng cốt quyết định chất lượng dịch vụ và sự phát triển hệ thống y tế.

b. Tạo động lực làm việc cho VCYT

Theo Herzberg, động lực làm việc cần được xây dựng dựa trên sự kết hợp giữa các yếu tố vệ sinh (điều kiện làm việc, chế độ phúc lợi) và các yếu tố thúc đẩy (sự công nhận, cơ hội phát triển, trách nhiệm nghề nghiệp). Lý thuyết Tự Quyết Định của Deci và Ryan khẳng định động lực nội tại bền vững hình thành từ cảm giác tự chủ, năng lực và sự gắn kết xã hội. Chu Tuấn Anh nhấn mạnh vai trò của chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc tích cực; còn Nguyễn Thị Hồng đề cao sự công bằng và cơ hội phát triển chuyên môn. Từ các tiếp cận trên, nghiên cứu này xem TĐLLV là quá trình triển khai đồng bộ các công cụ chính sách nhằm nuôi dưỡng tinh thần trách nhiệm và cam kết nghề nghiệp của VCYT.

3.1.2. TĐLLV cho VCYT tại bệnh viện thông qua công cụ tài chính

Herzberg (1959) phân loại lương và đãi ngộ vào nhóm yếu tố duy trì, giúp ngăn ngừa sự bất mãn nhưng không đủ để tạo ra động lực bền vững. Trong khi đó, Maslow (1943) cho rằng tài chính là nhu cầu căn bản, cần được đáp ứng trước khi cá nhân đạt tới các tầng nhu cầu cao hơn. Deci và Ryan (1985) khẳng định động lực nội tại đóng vai trò then chốt, nhưng vẫn thừa nhận yếu tố tài chính có tác động tích cực nếu gắn với sự công nhận và phát triển cá nhân. Trên thực tế, World Bank (2020) nhấn mạnh vai trò thiết yếu của tài chính trong hệ thống bệnh viện công, đặc biệt trong điều kiện tự chủ tài chính.

3.2. Thực trạng TĐLLV cho VCYT tại BVĐK thành phố Thuỷ Nguyên thông qua công cụ tài chính

3.2.1. Tiền lương

Hiện BVĐK thành phố Thủy Nguyên thực hiện chi trả lương cho VCYT theo đúng quy định, với mức lương cơ sở đã tăng từ 1.800.000 lên 2.340.000 đồng/tháng. Nhóm tác giả đã khảo sát để đánh giá hiệu quả tạo động lực từ công cụ tiền lương, kết quả thể hiện ở bảng dưới.

Bảng 1. Đánh giá của đội ngũ VCYT của BVĐK thành phố

Thủy Nguyên về tiền lương

                                             (Nguồn: Kết quả khảo sát)

Kết quả khảo sát tại Bảng 1 cho thấy mức độ hài lòng của VCYT đối với chính sách tiền lương tại BVĐK thành phố Thủy Nguyên còn thấp. Trong 4 tiêu chí được khảo sát, chỉ có tiêu chí “biết rõ về quy chế trả lương” nhận được phản hồi tích cực (72,4% chọn “đồng ý” hoặc “hoàn toàn đồng ý”), phản ánh tính minh bạch bước đầu được đảm bảo. Tuy nhiên, tỷ lệ không hài lòng về mức thu nhập hiện tại chiếm tới 75,4%, không có phản hồi “hoàn toàn đồng ý”. Bên cạnh đó, 44,7% cho rằng mức lương chưa phản ánh đúng kết quả công việc, và 61,8% đánh giá tiền lương thiếu công bằng giữa các vị trí chuyên môn.

3.2.2. Tiền thưởng

Tại BVĐK thành phố Thủy Nguyên, tiền thưởng cá nhân dựa trên quỹ bổ sung thu nhập hệ số Ko, thưởng tập thể căn cứ mức vượt chỉ tiêu viện phí 10–30%. Từ 2024, tự chủ toàn phần khiến nhiều khoản thưởng ngoài thi đua bị cắt giảm, thể hiện khó khăn tài chính rõ rệt được thể hiện ở Bảng biểu dưới đây.

Bảng 2: Tổng hợp chi tiền thưởng của Bệnh viện giai đoạn 2022-2024

ĐVT: đồng

(Nguồn: Phòng TCCB)

Để thấy được thực trạng công tác thực hiện chính sách tiền thưởng tại BVĐK thành phố Thủy Nguyên, nhóm tác giả đã khảo sát và kết quả được thể hiện cụ thể như sau:

Bảng 3: Đánh giá của đội ngũ VCYT của BVĐK thành phố Thủy Nguyên về tiền thưởng

(Nguồn: Kết quả khảo sát)

Kết quả khảo sát tại Bảng 3 cho thấy VCYT có nhận thức khá rõ về chính sách hiện hành, 81,9% đồng ý rằng họ biết về chính sách thưởng và 72,4% đánh giá chính sách minh bạch. Dù vậy, 100% phản hồi không đồng ý với tiêu chí "tiền thưởng tương xứng với áp lực và kết quả công việc", trong đó 77,4% hoàn toàn không đồng ý. Điều này phản ánh sự bất cập giữa chính sách và thực tiễn thực hiện. Vì vậy, cần có điều chỉnh phù hợp để tăng sức hấp dẫn của công cụ tài chính trong bối cảnh tự chủ.

3.2.3. Phúc lợi

Chế độ phúc lợi tại BVĐK thành phố Thủy Nguyên được triển khai đa dạng như: khám sức khỏe định kỳ, du lịch, quà tết, hiếu hỉ, tặng quà con VC. Mức chi dao động từ 200.000–1.000.000đ, được thể hiện ở Bảng biểu dưới đây.

Bảng 4. Các loại hình phúc lợi cho đội ngũ VC tại BVĐK thành phố Thủy Nguyên

(Nguồn: Quy chế chi tiêu nội bộ của Bệnh viện)

Để thấy được mức độ hài lòng của VCYT về chính sách phúc lợi, nhóm tác giả đã khảo sát thể hiện ở Bảng biểu dưới đây.

Bảng 5. Đánh giá mức độ hài lòng của đội ngũ VCYT tại BVĐK thành phố Thủy Nguyên về phúc lợi

(Nguồn: Kết quả khảo sát)

Kết quả khảo sát tại Bảng 5 cho thấy đội ngũ VCYT tại BVĐK thành phố Thủy Nguyên nhìn chung hài lòng với chế độ phúc lợi. Tiêu chí “Hưởng đầy đủ chế độ phúc lợi theo quy định” đạt 100% đồng thuận, khẳng định sự tuân thủ chính sách đãi ngộ. Tiêu chí “Công bằng giữa VC” đạt 83,9% và “Biết về phúc lợi, phụ cấp” đạt 76,9%, phản ánh hiệu quả thông tin nội bộ. Tuy vậy, 32,2% đánh giá “Bình thường” và không có ý kiến “Hoàn toàn đồng ý”, cho thấy vẫn còn khoảng cách giữa chính sách và kỳ vọng thực tế.

Chế độ phụ cấp chức vụ (PCCV) được thực hiện theo Thông tư 23/2005/TT-BYT và Thông tư 04/2018/TT-BNV, với 79 VCYT đang được hưởng theo hệ số quy định, thể hiện ở Bảng biểu dưới đây.

Bảng 6. Bảng phụ cấp chức vụ

(Nguồn Phòng TCCB)

Để thấy được mức độ hài lòng về việc thực hiện chính sách PCCV tại BVĐK thành phố Thủy Nguyên, nhóm tác giả đã tiến hành khảo sát với 59 VC quản lý và kết quả thu được như sau:

Bảng 7. Đánh giá của đội ngũ VC quản lý của BVĐK thành phố Thủy Nguyên về PCCV

(Nguồn: Kết quả khảo sát)

Khảo sát tại Bảng 7 cho thấy chính sách PCCV tại BVĐK thành phố Thủy Nguyên được thực hiện đúng quy định và minh bạch. 100% VC quản lý xác nhận được hưởng PCCV đúng quy định và đánh giá cao tính công khai, rõ ràng trong chi trả. Tuy nhiên, 72,9% cho rằng mức PCCV chưa tương xứng với khối lượng công việc và trách nhiệm đảm nhận.

Chế độ phụ cấp độc hại (PCĐH) tại BVĐK thành phố Thủy Nguyên thực hiện theo quy định với bốn mức (0,1–0,4), cao nhất áp dụng cho 40 VCYT ở vị trí nguy cơ cao. Nhóm nghiên cứu khảo sát mức độ hài lòng và có kết quả ở bảng sau:

Bảng 8. Đánh giá của đội ngũ VCYT của BVĐK thành phố Thủy Nguyên về PCĐH

(Nguồn: Kết quả khảo sát)

Kết quả khảo sát trong Bảng 8 cho thấy phần lớn VCYT tại BVĐK thành phố Thủy Nguyên hài lòng với việc chi trả PCĐH minh bạch, đúng quy định; đặc biệt, 100% cho rằng chính sách này góp phần tạo động lực làm việc lâu dài. Tuy nhiên, chỉ 13,9% đánh giá mức PCĐH hiện tại là tương xứng với mức độ tiếp xúc rủi ro, cho thấy sự chưa hợp lý trong chính sách. Đáng chú ý, toàn bộ VC đều mong muốn điều chỉnh mức PCĐH phù hợp hơn.

Chế độ phụ cấp ưu đãi nghề (PCUĐN) tại BVĐK thành phố Thủy Nguyên được thực hiện theo đúng quy định tại Nghị định 56/2011/NĐ-CP và Thông tư liên tịch 02/2012/TTLT-BYT-BNV-BTC. Hiện bệnh viện đang áp dụng các mức từ 40% đến 70%, tùy đặc thù khoa.

Bảng 9. Bảng phụ cấp ưu đãi nghề tại BVĐK thành phố

Thủy Nguyên

(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ BV)

Kết quả khảo sát mức độ hài lòng với phụ cấp ưu đãi nghề được thể hiện ở bảng dưới đây.

Bảng 10. Đánh giá của đội ngũ VCYT của BVĐK thành phố

Thủy Nguyên về PCUĐN

(Nguồn: Kết quả khảo sát)

Kết quả khảo sát tại Bảng 10 cho thấy phần lớn VCYT tại BVĐK thành phố Thủy Nguyên hài lòng với chính sách PCUĐN, đặc biệt về tính minh bạch và tuân thủ quy định. Cụ thể, 92% đánh giá chi trả phụ cấp minh bạch; 77,4% xác nhận mức phụ cấp phù hợp quy định; 57,3% cho rằng mức này tương xứng với tính chất công việc chuyên môn. Tuy nhiên, chỉ 50,7% cho rằng phụ cấp có tác dụng tạo động lực, 49,3% phản hồi trung lập. Điều này cho thấy chính sách tuy đúng quy định nhưng vẫn chưa đủ mạnh để khơi dậy động lực làm việc bền vững cho VCYT.

3.2.5. Nhận xét, đánh giá thực trạng TĐLLV cho VCYT thông qua công cụ tài chính

Trong bối cảnh thực hiện cơ chế tự chủ tài chính, BVĐK thành phố Thủy Nguyên đã triển khai tương đối đầy đủ các chính sách tài chính nhằm TĐLLV cho VCYT, gồm tiền lương, phụ cấp chức vụ, độc hại và ưu đãi nghề. Các chính sách này đảm bảo quyền lợi, hỗ trợ tài chính và giảm áp lực kinh tế cho VCYT. Tuy nhiên, hiệu quả tạo động lực còn hạn chế. Thu nhập thực tế chưa cải thiện đáng kể so với trước tự chủ; chưa đủ hấp dẫn để giữ chân, thu hút nhân lực chất lượng cao. Áp lực tăng chỉ tiêu tài chính, bệnh nhân và chất lượng dịch vụ khiến động lực nội tại và sự hài lòng nghề nghiệp bị ảnh hưởng.

3.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả TĐLV cho VCYT tại BVĐK thành phố Thủy Nguyên thông qua công cụ tài chính trong thời gian tới

3.3.1. Xây dựng cơ chế phân phối thu nhập linh hoạt và theo hiệu quả công việc

Việc áp dụng cơ chế trả lương theo vị trí việc làm, năng suất và mức độ đóng góp thay cho cách chi trả bình quân góp phần nâng cao tính công bằng, ghi nhận đúng giá trị chuyên môn và tạo động lực thi đua. Bệnh viện nên nghiên cứu thành lập quỹ thưởng hoàn thành nhiệm vụ từ nguồn thu dịch vụ để kịp thời khuyến khích các cá nhân, bộ phận có hiệu suất cao, đặc biệt ở vị trí rủi ro hoặc áp lực lớn. Đây là cơ sở liên kết giữa thành tích chuyên môn với quyền lợi tài chính, từ đó tăng cường động lực nội tại và nâng cao chất lượng khám chữa bệnh.

3.3.2. Tăng cường nguồn thu hợp pháp và phân bổ hợp lý nguồn tài chính

Trong bối cảnh thực hiện cơ chế tự chủ tài chính, việc tăng nguồn thu hợp pháp và phân bổ hợp lý tài chính là yêu cầu cấp thiết để duy trì hoạt động chuyên môn và nâng cao thu nhập, phúc lợi cho VCYT. BVĐK thành phố Thủy Nguyên cần phát triển dịch vụ kỹ thuật cao, dịch vụ theo yêu cầu, hợp tác chuyên môn để tăng nguồn thu từ dịch vụ chất lượng cao. Đồng thời, cần xây dựng lộ trình sử dụng hiệu quả nguồn tài chính nhằm cải thiện thu nhập cho các vị trí đặc thù như cấp cứu, phẫu thuật, hồi sức.

3.3.3. Đa dạng hóa công cụ tài chính tạo động lực dài hạn

Đa dạng hóa công cụ tài chính nhằm tạo động lực làm việc dài hạn cho đội ngũ VCYT là yêu cầu cấp thiết. BVĐK thành phố Thủy Nguyên cần thành lập quỹ tích lũy chuyên môn hoặc quỹ phúc lợi dài hạn để hỗ trợ VC nâng cao trình độ chuyên môn, bồi dưỡng kỹ năng hoặc trợ cấp khi gặp khó khăn. Đồng thời, cần xây dựng chính sách tài chính khuyến khích giữ chân nhân lực chất lượng cao qua thưởng năm, thưởng sáng kiến, hỗ trợ học sau đại học. Bệnh viện cũng nên chủ động đề xuất với UBND thành phố và Sở Y tế xây dựng cơ chế tài chính đặc thù, phù hợp vai trò bệnh viện,

3.3.4. Tăng cường minh bạch tài chính và tạo niềm tin nội bộ

Minh bạch tài chính là yếu tố then chốt trong củng cố niềm tin và TĐLLV bền vững cho đội ngũ VCYT tại BVĐK Thủy Nguyên. Bệnh viện cần công khai rõ ràng các khoản thu - chi, đặc biệt là quy trình phân phối thu nhập, tiêu chí đánh giá thành tích và mức độ đóng góp. Điều này giúp VCYT hiểu cơ chế phân bổ, tạo đồng thuận và giảm tâm lý bất mãn. Phát huy vai trò giám sát của Công đoàn cơ sở, ban thanh tra nhân dân nhằm đảm bảo minh bạch trong sử dụng tài chính.

4. Kết luận

TĐLLV cho VCYT thông qua các công cụ tài chính là yêu cầu cấp thiết trong bối cảnh bệnh viện thực hiện cơ chế tự chủ, nhằm duy trì chất lượng nhân lực và nâng cao hiệu quả chuyên môn. Khảo sát tại BVĐK thành phố Thủy Nguyên cho thấy, mặc dù các chế độ tiền lương, phụ cấp và đãi ngộ được thực hiện đầy đủ, minh bạch, nhưng mức thu nhập thực tế vẫn chưa đủ sức tạo động lực, đặc biệt với các vị trí có áp lực cao. Một số chính sách còn thiếu tính công bằng, tương xứng và bền vững. Trên cơ sở đó, bài viết đề xuất 5 giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả công tác TĐLLV trong thời gian tới.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Nguyễn Văn An. (2019). Viên chức y tế và vai trò trong hệ thống khám chữa bệnh công lập. Hà Nội: Nhà xuất bản Y học. (Tài liệu nội bộ)

2. Chu Tuấn Anh. (2021). Vai trò của chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc tích cực trong tạo động lực lao động. Hà Nội: Nhà xuất bản Nội bộ Y tế. (Tài liệu nội bộ)

3. Trần Thị Bích. (2020). Phẩm chất và đạo đức nghề nghiệp của viên chức y tế trong bối cảnh mới. Hà Nội: Nhà xuất bản Khoa học và Công nghệ. (Tài liệu nội bộ)

4. Lê Văn Cường. (2020). Quyền lợi và nghĩa vụ của viên chức y tế trong các đơn vị sự nghiệp công lập. Hải Phòng: Nhà xuất bản Y tế Hải Phòng. (Tài liệu nội bộ)

5. Nguyễn Thị Hồng. (2022). Công bằng và cơ hội phát triển trong tạo động lực làm việc cho nhân viên y tế. Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Đại học Y dược. (Tài liệu nội bộ)

6. Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985). Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. New York, NY: Plenum Press.

7. Herzberg F. (1959). The motivation to work (2nd ed.). New York, NY: John Wiley & Sons.

8. Maslow A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50(4), 370–396. https://doi.org/10.1037/h0054346